صنایع مختلف از رضایت شغلی، تعاریف متعددی دارند. در این مقاله به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود.

با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۵۰ و ۶۰، بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. این زمانی بود که بیشتر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی، از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

«فیشر و هانا»، رضایت شغلی را عاملی روانی می داند و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط آن تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل، شرایط مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از آن رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد، رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

«هاپاک»، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب می شود که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

«گینزبرگ» و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند:

● رضایت درونی و رضایت بیرونی

۱ ) رضایت درونی: از دو منبع، کسب می شود. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می آورد. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی های فردی به انسان دست می دهد.

۲ ) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد.

● نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی

۱ ) نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال به دست می آید به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه بررسی عوامل دسته اول و دوم، میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.

۲ ) نظریه انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی، دیرتر و مشکل تر به دست می آید. برای مثال، ممکن است فرد در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال، جامعه عمل بپوشاند.

۳ ) نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل، شرایط بیرونی رضایت شغلی را در بر می گیرد. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی وی را مشخص می کند. رضایت کلی، نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی به دست می آید.

● شاخص های رضایت شغلی

برای رضایت شغلی، مدل های گوناگونی ارائه شده که در هر یک از آنها به فراخور دیدگاه و وضعیت موردنظر شاخص هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است. از جمله آنها می توان به ماهیت کار ترفیعات روابط با همکاران و مدیریت امنیت شغلی مشارکت در سازمان، اشاره کرد.

در مقاله بر آن نیستیم که به توضیح و تفسیر تمامی این شاخص ها بپردازیم. تأکید و تمرکز ما بر شاخص روابط با همکاران و مدیریت است.

روابط و مناسبت های همکاران، مهم ترین عوامل در تعیین رضایت مندی شغلی است. نتیجه مطالعه نشان داد که وقتی کارکنان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایتمندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت. از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش ها نشان می دهند که مدیریت «کارمندمدار» بیش از مدیریت «کارمدار»، موجب رضایت شغلی می شود.

به طور کلی رضایت به نظام ارتباطی سازمان و به تفاوت های موجود بین این که فرد می خواهد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می کند وابسته است.

● عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

ایجاد «رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا عدم وجود یک عامل، فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.

در ادامه، به تعدادی از این عوامل، مروری گذرا خواهیم داشت.

۱ ) میزان درآمد و یا دستمزد

این عامل، تقریباً برای همه گروه های شغلی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگر از کار خود رضایت داشته باشند، از اهمیت بیشتری برخوردار است.

۲ ) هویت کار

بسیاری، نفس کار را که در بر گیرنده عناوین متعددی است، از جمله عوامل مهم تأثیرگذار می دانند. عناوینی نظیر: تنوع، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل، تأثیری بسزا دارند.

۳ ) ایمنی شغل

بطور کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار، اعم از جسمی، روحی و روانی را از بین برده و یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می دهد. از این رو مواردی نظیر: نظم، انصاف و امنیت عاطفی، تضمین کننده ایمنی شغلی خواهد بود و از سویی، مواردی نظیر: تبعیض، پارتی بازی و ... با خدشه دار کردن شرایط مطمئن سازمانی، می توانند احساس ناامنی و در نهایت عدم رضایت شغلی را ایجاد کنند.

۴ ) ارتقای شغلی

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند، بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها بایستی چاره اندیشی و برنامه ریزی کرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرایندی منطقی، فراهم شود.

۵ ) بهره وری

واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه، ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیکوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد.

سازمان بین المللی کار، بهره وری را این گونه تعریف کرده است:

«بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید: سرمایه، نیروی کار و مدیریت.»

● رضایت شغلی و بهره وری

بر اساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد از شغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد. برای تبیین بهتر این رابطه، جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره وری اشاره شود. زیرا انسان، محور بهره وری است. تمامی سازمان ها با هر مأموریتی باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان ها از ابعاد مختلف، اختصاص دهند. مواردی نظیر: آموزش های رفتاری، شغلی و تخصصی قوانین و مقررات، آموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی و دگرآموزی، آموزش خانواده، تقویت کار گروهی، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری و پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یادگیرنده، تفاوت میان خانواده های شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت که در انتها به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان می انجامد.

بنابراین رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در بر گیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری است، بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.

● رضایت شغلی و انگیزش

نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار برای رفع این نیازهاست. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می کنند؟ رابینز معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان، نقش مهمی بازی می کند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می دهند. وی انگیزش را میل به کار کردن تعریف می کند و از دیدگاه وی کار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را تأمین کند. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد، برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد.

وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال، لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود، ادامه حرفه برایش ملامت آور خواهد بود، اما با تأمین نیازها از طریق حرفه فردی احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضای آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.

● نتیجه گیری

برخورداری از کارکنانی متعهد، آگاه و وفادار، مهم ترین عامل موفقیت هر سازمان است. اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر، به معنای از دست دادن کارایی، عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است. موفقیت در دنیای رقابتی، از آن شرکت هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی است که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند.

سازمان های فاقد منابع انسانی، هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند. به بیانی دیگر، منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار، نقش کلیدی دارند.



فریبا شفیعی
منابع
۱ . استیون پی رابینز (۱۹۴۳)/ کتاب مبانی رفتار سازمانی/ ترجمه: فرزاد امیدیان، تهران، انتشارات قهرمان
۲ . سلطانی ایرج (۱۳۴۱)/ کتاب بهره وری منابع انسانی/ اصفهان، انتشارات ارکان، ۱۳۸۴
۳ . کنیان کیت / کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم؟ ترجمه قاسم کریمی، تهران، انتشارات قدیانی، ۱۳۷۷
۶ . [. برای مشاهده لینکها در سایت عضو شوید]
۵ . [. برای مشاهده لینکها در سایت عضو شوید]
۶ . [. برای مشاهده لینکها در سایت عضو شوید]
ماهنامه صنعت خودرو ( [. برای مشاهده لینکها در سایت عضو شوید] )